工商時報【李儀欣韋萊韜悅全球獎酬資料諮詢服務資深協理暨資深顧問】薪酬是多數公司最顯著的管銷費用之一,但許多公司卻仍用「憑印象」的方式決定薪酬,沒有將薪酬資源好好運用。企業感嘆招不到需要的人才,員工覺得才幹被低估、貢獻沒有被適當獎勵,往往都與此有關。其實,公司可以透過更加全面、科學、系統化的方法檢視現狀,讓整體薪酬資源發揮最大效益,讓每一塊錢花在刀口上,創造高CP值。企業中有個永恆的張力:員工必然傾向為自己爭取更高的薪資,而站在公司的角度,通常希望減少人事支出。人資常常在兩者之間,裡外不討好:薪資水準估得高了,老闆不開心;薪資水準若偏低,公司吸引不了市場上的好人才,也留不住費心培養的好手,損失長期競爭力。這樣的兩難是人資必然的宿命嗎?難以承受之重許多人資和我們談到他們需要幫公司規劃薪資架構,發現這項業務對人資來說真是「難以承受之重」。首先,很多公司是透過面試時的「田野調查」,以單點方式慢慢拼湊出市場薪資水準的樣貌。但這個方法的缺陷大家都明白,單點式的資料蒐集如同瞎子摸象般,無法綜觀全局。而且,市場上兩個同樣職稱的工作,在規模、營收水準、營運複雜度不同的公司,其薪資水準也無法直接對比。沒有對於市場的精準掌握與理解,公司就像被矇上雙眼被迫上場盲打,在這樣的狀況下做出的決策有可能吸引不到優質人才,也可能花大錢卻請到不稱職的員工。對於已經進入公司中的同事,決定調薪幅度或是獎金多寡,同樣考驗著主管與人資。在最近一次的韋萊韜悅『薪酬合理化』全球調查發現,公司在作調薪決策時,考慮的因素林林總總超過10項,這其中亦包含許多可能互相衝突或相互抵銷的因素。綜觀台灣過去幾年的經驗,公司通常一年的調薪幅度僅約3%∼4%之間,如此有限的預算卻希冀要方方面面地考慮周全,最終員工也不清楚公司究竟要透過調薪傳達什麼訊息或鼓勵什麼樣的行為。以獎金發放來說,幾乎所有公司都有績效管理制度,但真正落實的卻寥寥可數,很多主管並沒有作到時時觀察員工表現並及時給出回饋,以致於在年底決定考績與獎金的時候,主管根本記不得員工們這一整年的表現,只能「憑印象」決定考績,或是用「輪流」的方式決定考績:今年你拿A,明年換我拿A,績效管理也就流於形式。主管在決定員工個人獎金額度時,往往也不敢真的基於績效結果區辨表現優異的員工。根據韋萊韜悅最新『薪酬合理化』全球調查結果發現,績優員工的獎金額度跟表現一般的員工相較僅有20%的差距,更有1/3的企業會支付表現不如預期的員工獎金;薪酬資源也就流於人人有獎的大鍋飯。薪酬健檢為了解每一分薪酬資源是否都用在刀口上,公司應該像個人健康管理一樣,定期為自己進行「薪酬健檢」。完整的「薪酬健檢」能夠從幾個觀點著手檢視:一、營運績效觀點:依據公司的營運策略與財務績效結果,檢視公司整體薪酬策略、薪酬理念與薪酬資源配置的合理性。二、外部市場觀點:從公司營運策略與人才策略出發,分析公司在同產業或相同的人才競爭市場中固定薪資與年度全薪的競爭力。三、員工觀點:員工是否認同公司文化、願景與策略?工作環境 (包含福利項目、學習成長機會,與職涯發展規劃等)是否符合不同世代、不同群體甚至不同地區市場員工的需求。四、公司策略觀點:從公司未來策略展望及希望形塑的公司文化、員工價值主張與人才策略觀點,檢視現行整體薪酬。


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中國時報【報導李承陽、徐桐炘】去年入圍金馬獎4大獎項的《幸福城市》有3分之一戲分於港都拍攝,導演何蔚庭透露理由,首先是該段必須營造出時代感,呈現和台北不同的印象,另外,「人情味較濃,配合度較高。」何蔚庭大讚高雄拍片資源中心,人員親自開車協助勘景,一般人也對劇組很友善,拍攝時又少有人投訴,另外拍片偏好安靜、可控制區域,台北日夜人多,能選擇的地點相對少,該片花3天在小港派出所拍攝,他直言:「在台北不太可能。」蔡岳勳執導的《痞子英雄》系列也讓人印象深刻,在片中入鏡的珍愛碼頭、臨海酒吧、高雄港等景點,當時帶起一波觀光潮。時隔多年,《痞子》製作團隊今年有計畫再拍攝全新格局的警匪片《96分鐘》(暫定),而片名《96分鐘》即是從台北搭高鐵到高雄的時間。電影監製鄒介中表示,新片計畫槍戰、爆破將承襲《痞子》的格局,因為要打造4節高鐵車廂,希望能在拍攝後留下「車廂片場」,以此為選擇拍攝地點的首要指標。他勘查了台北、台中,接下來就要跟高雄接觸,表示:「《痞子》的時候大家關係都很好,不排除再到高雄取景。」去年上映的國片中,有不少在高雄取景,吳慷仁主演的《狂徒》在林園區、左營區、小岡山、勞工博物館拍攝,另一部《引爆點》在彌陀區、路竹區;去年下半旬到今年在高雄拍攝的電影有《江湖無難事》、《波羅蜜的愛》、《返校》、《期末考》等片。


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春節期間機師罷工順利落幕後,緊張的勞資關係依然沒有改善,甚至可能持續越演越烈。上一週空服員職業工會就在臉書上發布貼文,指稱華航公司在機師罷工落幕後,開始對罷工期間內參與活動和聲援的空服員同仁進行臉書貼文、發言、轉貼的審查,要求他們刪文、道歉或寫報告。這樣如同白色恐怖式般箝制言論自由,倒也不是第一回了,在2016年空服員罷工後,華航公司就一直進行著這樣的監控和打壓,針對活躍的工會幹部用各種理由記過或懲處。持續到現在也兩年多,看來也沒有停止的趨勢。許多民眾在罷工期間指責機師們貪婪、自私,只顧自己權益不顧公眾利益,但究其實在是根本沒看到也沒關心到這兩年多來華航公司的打壓。如果公司有心想從2016年起改善華航公司的勞資關係,那根本也不會發生今年的罷工事件,勞資關係也可能大幅改善。顯見民進黨當年送了何煖軒進華航當董事長,根本是一場勞權進步的假戲,兩年來沒改善和承諾什麼事項,卻更用盡心機地打壓工會。有些人將這次機師罷工和當年的空服員罷工作聯想比較,認為當年是一場成功的罷工,民進黨很進步地想改善勞資關係,蔡英文總統甚至也發表談話支持空服員。但這次的機師工會罷工,卻指稱是桃園市產業總工會的策動,甚至是是國民黨動員!發表這些言論的人,大概是視而不見鄭文燦這兩年的縱容,也沒看到打壓員工的慘狀,更沒有認清民進黨其實也不是站在勞工這一方。如今華航二次罷工,顯見何煖軒這個董事長明顯不適任,而且與工會之間不斷擦槍走火。但也不見任何民進黨及府院高層出來汰換這位華航董座,更凸顯了當時民進黨不過只是想把偏國民黨的華航高層拉下來而已,始終這核心階層是換湯不換藥,不會是蔡總統說的與空服員們站在一塊。唯一差別的是政府姿態,此次罷工期間裝聾作啞,卻在成功協商後出來收割成果,跟上次的挺勞權大戲完全不同。罷工落幕不代表著勞資關係平息,空服員罷工後的許多團體協約內容華航依然沒有遵守,機師工會談成的內容也有待時間去檢驗資方的誠信。但筆者推估以台灣資方的誠信,大概很難真的改善什麼勞資關係,罷工期間也不見資方有什麼誠意解決,而是不斷利用媒體跟人民的壓力,去施壓這群罷工勞工。讓人很感慨的是,台灣人民總是在哭喊自己的勞動條件很差、22K低薪勞工、過勞之島等等。但是當有高級勞工出來罷工時,他們卻又看不慣人家的高薪而出來指責貪婪跟無恥,最虛偽的大概是說:我支持罷工,但我覺得有比他們更需要的人出來罷工。但怎麼台鐵員工春節依法休假時有人依然罵得很兇?2017、2018年的數場罷工,也不見台灣人民有多支持跟關心?到底我們是把重點放在「支持勞工」身上,還是模糊了重點跟著政府一起打壓勞工?從法學論述上的文章已經太多,說明了罷工本來就是要影響他人進而撼動資方,該解決問題的從來就是資方,但我們的政府跟主流媒體卻一面倒地歸咎於罷工勞工。台灣人民的勞權知識跟罷工理解真的還有很多進步空間,罷工者本身應該是沒有任何「資格」限制的,無論他是機師還是23K的勞工,每個人的罷工權都該是無價且被尊重。身為勞工的我們,應該認真支持每一場「罷工」,好好關心資方平時是怎麼霸凌他們。想想台灣的勞權風潮,不就是從這群高級勞工身上開始吹起嗎?如果他們都敢了,那更悲慘的勞工們更不該妥協才是。更多論壇文章 呼籲盧秀燕市長 不要再拿青年來騙選票 遭民進黨狂打 韓國瑜選總統呼之欲出 川普爲何輸了政府關門一仗? 被普丁騙了20年 這次俄羅斯人還買帳嗎? 同婚專法要不要改叫「蘇貞昌法案」?______________【Yahoo論壇】係網友、專家的意見交流平台,文章僅反映作者意見,不代表Yahoo奇摩立場 >>> 投稿去


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記者常朝貴/台北報導由孫協志、王仁甫、許孟哲、王少偉與彭康育組成的亞洲天團5566,自2002年成軍以來,17年後終於唱進小巨蛋,雖然現今成員只剩下3人,但依然勾起粉絲集體回憶;演唱會一宣佈開賣1萬零5百個座位就銷售一空,完全印證了「56不能亡!」這句口號。▼▲5566首度攻蛋,全場爆滿!。(圖/記者林士傑攝影)在全場超過上萬歌迷引頸期盼下,今(23)日孫協志、王仁甫與許孟哲三人終於以《Since 5566 台北小巨蛋演唱會》首次攻蛋,不僅重現當年傳奇天團的偶像風采,一開場就以《傳說》、《風雲變色》勾起全場回憶,之後王仁甫特別準備Bon Jovi的《Thank you for loving me》送給粉絲,感謝大家一路支持。▲5566許孟哲勁帥出場。(圖/記者林士傑攝影)▲5566孫協志勁歌熱舞。(圖/記者林士傑攝影)感動到不知道是淚水還是汗水,王仁甫感性的說:「站上小巨蛋是一件很開心的事情,因為都是有你們,因為你們的愛,我深深感受到,選了《Thank you for loving me》這首歌唱給大家聽,希望你們可以感受到我的感謝,但是,在我的生命當中,有個人不是非常的支持我、她總是懷疑我、她總是鄙視我(沒有比BTS帥)。」▼▲王仁甫嗨跳BTS。(圖/記者林士傑攝影)之類為了向女兒樂樂證明自己沒有崩壞,王仁甫立刻變身韓國歐巴嗨跳「BTS防彈少年團」的《IDOL》,跟著12名舞者嗨跳,不只完全跟上節奏,連高難度的舞者背上倒立、旋轉飛踢都放送給粉絲。而王仁甫唱完後,藏不住上年紀阿伯喘氣的表情,惹來剛上台的孫協志和許孟哲笑虧:「再來一次!」讓王仁甫急忙向兩人求饒:許孟哲接著更拿出氧氣瓶搞笑的說:「主辦單位剛剛要我給你的,但好像過期了!」再度笑翻全場。▲5566三人賣力演出。(圖/記者林士傑攝影)而王仁甫在演唱慢歌《白色花漾》時疑似不小心尷尬摔倒,雖然是臉朝地重摔,一度維持趴地姿勢,但沒過多久就立即站起來,鎮定地繼續演唱,看起來無大礙。緊接著與孫協志、許孟哲談笑風生,還接著演唱《我難過》。 更多三立新聞網報導王仁甫攻蛋半夜想先XX 季芹羞曝閨房事「床一直晃動」宋達民自曝當爺爺 催生第四胎老婆甜笑回:「沒有排斥!」5566首攻蛋!竟是「他」最後答應…認抗拒:怕神話破滅高雄觀光代言首對夫妻檔?宋達民與洪百榕:「當然願意」


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【羅開新聞中心Minsey Weng綜合報導】繼去年底的連續二十五年名列世界排名前五十強之後,Phil Mickelson(菲爾•米克森)又要完成另一道生涯里程碑,本週除了要在墨西哥的Club de Golf Chapultepec(查普爾特貝克高爾夫俱樂部)衛冕WGC-Mexico Championship(世界錦標賽),更標榜著個人所參加的第六百場美巡賽。米克森大概永遠無法超越Mark Brooks(馬克•布魯克斯)所創下的八百零三場紀錄,不過對於一位每年約安排二十二場左右比賽的頂尖選手來說,意味著要花二十七年時間,才能抵達這個整數關卡。「這只是一個數字,我從來沒認真想過,但似乎是很多的比賽。」米克森在世界錦標賽前記者會上說道。來自加州聖地牙哥的米克森,生涯首場美巡賽始於1988年的Shearson Lehman Hutton Andy Williams Open(威廉斯公開賽),亦即Farmers Insurance Open(農保公開賽)的前身,當只是十七歲的青少年小伙子,結果在自己的啟蒙的Torrey Pines(托瑞松林)打出七十四和七十一桿,遭到淘汰。三年後,經過亞歷桑那州大校隊的磨練,米克森以業餘身份勇奪Northern Telecom Open(北方電信公開賽),揭開了美巡冠軍之旅,不過歷經連續四十六場大賽的敗仗,直到2014年的名人賽才開張大吉,如今累積四十四座美巡賽冠軍,包括另兩座名人賽,一座英國公開賽和一座PGA錦標賽。儘管已屆四十八歲之齡,米克森兩週前照樣贏得AT&T Pebble Beach National Pro-Am(圓石灘配對賽)。值得一提的是,今年的美國公開賽將重返圓石灘,如果米克森延續五度稱霸圓石灘配對賽的氣勢,就能夠把過去六個美國公開賽第二名的遺感,轉化成生涯大滿貫的最後一道拼圖。米克森今年開季狀況不錯,另外在Desert Classic(拉昆塔沙漠菁英賽)名列第二,目前世界排名十八,本週將在充滿美好回憶的查普爾特貝克高爾夫俱樂部,挑戰生涯第四十五勝。回顧去年的賽事,米克森連四天都是六字頭演出,其中決賽日繳交六十六桿,不過小老弟Justin Thomas(賈斯汀•湯瑪斯)靠著收尾洞直接從球道射下老鷹,強攻六十四桿,兩人同以低於標準桿十六桿戰成平手,所幸最後仍在延長賽高唱凱歌,贏得自2013年英國公開賽後的首勝。


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中國時報【曾薏蘋╱台北報導】前嘉義縣長將大戰前前縣長!前嘉義縣長張花冠昨天受訪表示,非常慎重考慮投入嘉義縣山區立委選舉。她在接受廣播節目「POP搶先爆」專訪時直言,現任立委陳明文高層權力運作出色,地方民眾覺得「陳明文或許可以去做不分區,做山區立委有點大材小用。」張花冠受訪時指出,去年卸任縣長後,走訪多個鄉鎮,基層希望她出來為山區民眾服務,她非常慎重在考慮,但所有鄉鎮跑完後,她才知道確切的民意。提到一旦參選,將面臨與前縣長、現任民進黨立委陳明文對決,張花冠說,嘉義縣山區立委不是非她不可,也不是非陳明文不可,還是要看老百姓的決定。張花冠暗諷,陳明文是非常優秀的政治人物,嗅覺超級敏感,當年陳可以帶著大家從國民黨走到本土的民進黨,這次也把兒子陳冠廷送進台北市政府。儘管主持人黃光芹解釋,她問過陳冠廷,去北市府不是陳明文送去的;但張花冠說,陳明文多年的政治歷練與在高層政治及權力運作,政治精算相當厲害,「我遠遠不如他」。她說,陳明文的歷練與她差不多,但她是真正山區的代表,陳明文的專長是在高層權力的運作,這幾年來從媒體可以觀察到,陳明文的專長是政治敏感度、權力分配運作、政治精算,他比較像政治動物,她嗅覺方面沒那麼敏感,但她熟悉基層,比較貼近民意。張花冠也稱讚高雄市長韓國瑜打選戰,她說,韓不打負面選舉、用心了解百姓,「無顧腹肚、沒人顧佛祖」,應該少點政治,多點經濟民生。


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面對國人運動習慣的不足,各項慢性疾病纏身且人口高齡化趨勢來臨,國人休閒健康的需求及健康產業人力需求,高苑科大與中華民國健身運動協會策略聯盟,於農曆年前假高苑科大舉辦一○八年度(第一期)體適能健身指導員C級證照研習活動。該產學計畫主持人休運系邱翼松教授指出,健身運動提供現代人正確的重量訓練,強化肌力、提高代謝、維持身體各部位機能。在本次研習活動的課程設計有體適能概論、運動生理學、解剖學、運動處方、重訓實務、伸展實務以及健身指導分組操作教學暨檢定測驗,課程內容理論實務兼具,且授課講師深入淺出、幽默風趣,並輔以體適能中心實務教學讓參與者受益良多。該系金明央主任也談到,健康產業在未來高齡化人口結構下,並結合健康食品直銷業者個人化專業的工作室,產業人力需求增加,已成為明星產業,未來年輕人學校畢業後可選擇投入健康產業就業市場。高苑科大校長趙必孝博士表示,該活動緣於休閒運動管理系健康促進課程模組,開設體適能指導與實務、重量訓練及運動處方等課程結合,邀請中華民國健身運動協會秘書長李毅涵授課,融入理論與實務並輔導學生取得專業證照。趙校長進一步指出,禮聘產業界專門師資協同教學,培養產業界需要的專業能力,提升職場競爭力,讓學生畢業後與產業無縫接軌,是他治校的理念與目標。趙校長也表示,校方耗資在圖資大樓二樓打造設備新穎的健身工坊,提供教職員工生及校友健身運動設施,更為培育健身教練提供優質的教學環境。本次活動共有一百九十三位各校學生及對健身運動指導有興趣之民眾參與,順利通過檢定取得證照率達82%。為因應產業市場人力需求,輔導學生取得證照,該校休運系與中華民國健身運動協會將持續辦理樂齡健身運動指導員、飛輪有氧指導員等證照研習活動,讓高苑科大休運系學生取得健身教練證照,配合課程實習、校內專業服務學習及校外實習,強化專業實務能力,以達成該系教育目標。同時也呼籲對健身教練有興趣之各界人士及學生,踴躍報名參加該校辦理的系列研習課程。


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工商時報【譚淑珍╱台北報導】對好樂迪將成為錢櫃100%持股子公司,公平會表示,還沒有收到兩家申請的結合案,但會持續關注此案。好樂迪為了與錢櫃結合,從2003年首次向公平會提出結合申請開始,交手長達16年,2010年與2014年乾脆直接進行實質結合而不申報,結果被公平會分別處以450萬、900萬元罰鍰。這次兩家再次宣布結合,依法必須再度向公平會申請結合案,公平會是否再度否決,時間不是主要因素,市場環境是否改變才是關鍵。當初,公平會禁止兩家結合的理由,簡單講是,兩家結合後將獨霸市場,對產業只有壞處,沒有好處,公平會認為還是維持現有競爭狀態比較好。其中,關鍵因素是:會影響到上游唱片發行業者、伴唱帶代理業者的市場競爭與秩序。好樂迪和錢櫃在結合前,就已經是強勢通路,而當時唱片公司都會要求伴唱帶代理業者,保證所代理的單曲舖貨到這兩大連鎖系統。不只如此,兩家又都與特定伴唱帶代理商合作,這已經影響了唱片公司對於伴唱帶代理業者的選擇。所以,歸納整理過去公平會禁止其結合案的理由主要有二:一是,嚴重損害「視聽歌唱服務市場」的競爭機能。因為兩家結合後,全台市占率超過50%,其中雙北更超過90%,而其他業者則都低於1%,如果兩家結合,將使市場處於缺乏效能競爭的狀態。二是,兩家結合後將嚴重影響消費者利益:兩公司結合後,變為獨大,消費者就更難與其抗衡,而且因為選擇減少,也難藉由轉向其他KTV的方式迫使好樂迪與錢櫃公司降低服務報酬。


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【台灣醒報記者宋秉謙綜合報導】歐冠首輪夜發生驚人逆轉秀,英超強權曼城補時絕殺德甲球隊沙爾克04!雖然在賽前預測中,這場對陣應該是曼城以單方面優勢碾壓,但由於曼城不適應裁判吹罰標準,讓沙爾克04靠著2顆點球一度取得領先,曼城在被罰下一人後,反而清醒般,連追2球,最終以3:2上演「好萊塢」劇本的逆轉,取得晉級優勢。本年度歐冠淘汰賽抽籤中,德甲球隊全面槓上英超強權,在多特、拜仁都未取得優勢的情況下,最被看衰的沙爾克04於21日凌晨出戰英超老二、「藍月亮」曼城,沙爾克04去年賽季雖然以次名取得歐冠資格,但本季因多線作戰、補強不力等緣故,於德甲聯賽排名倒數,與高居英超第二的曼城實力天差地遠,然而,沙爾克04卻在21日的首輪夜打出驚人內容。根據《英國廣播公司》報導,沙爾克04坐鎮主場出賽,上半場多次透過定位球發動威脅性高的攻擊,而曼城反因裁判吹罰尺度不同於英超,因動作過大被裁判吹判禁區犯規,沙爾克04靠著本特拉布把握住2次點球機會,半場以2:1暫時領先。下半場曼城中衛奧塔門迪再因動作過大的犯規吞下紅牌,遭罰下場,僅剩10人應戰的曼城卻彷如清醒般,替補上陣的前沙爾克04球員、德國國腳薩內,於85分鐘先以一記角度刁鑽的自由球追平比分,5分鐘後的補時階段,英國國腳、「屁孩」斯特林把握住單刀機會破門,助曼城打進超前分,以3:2逆轉球賽。曼城在拿下這場客場勝利後,除了擁有1球優勢,還握有著3顆客場進球(歐冠淘汰賽規則是2回合主客場加總,總分相同時比較客場進球較多者勝利),明顯取得晉級優勢。此外,據《Squawka數據網》報導,打進曼城本役首顆進球的阿根廷前鋒阿奎羅也寫下一項紀錄,他成為首位連續在7場歐冠客場都進球的英超球員,要完成這項紀錄不只講求球員的進球能力,更需要球隊戰績的配合,畢竟要連打7場歐冠客場球賽也不是易事,阿奎羅幾乎可說是這世代最偉大的英超前鋒。


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工商時報【李儀欣韋萊韜悅全球獎酬資料諮詢服務資深協理暨資深顧問】薪酬是多數公司最顯著的管銷費用之一,但許多公司卻仍用「憑印象」的方式決定薪酬,沒有將薪酬資源好好運用。企業感嘆招不到需要的人才,員工覺得才幹被低估、貢獻沒有被適當獎勵,往往都與此有關。其實,公司可以透過更加全面、科學、系統化的方法檢視現狀,讓整體薪酬資源發揮最大效益,讓每一塊錢花在刀口上,創造高CP值。企業中有個永恆的張力:員工必然傾向為自己爭取更高的薪資,而站在公司的角度,通常希望減少人事支出。人資常常在兩者之間,裡外不討好:薪資水準估得高了,老闆不開心;薪資水準若偏低,公司吸引不了市場上的好人才,也留不住費心培養的好手,損失長期競爭力。這樣的兩難是人資必然的宿命嗎?難以承受之重許多人資和我們談到他們需要幫公司規劃薪資架構,發現這項業務對人資來說真是「難以承受之重」。首先,很多公司是透過面試時的「田野調查」,以單點方式慢慢拼湊出市場薪資水準的樣貌。但這個方法的缺陷大家都明白,單點式的資料蒐集如同瞎子摸象般,無法綜觀全局。而且,市場上兩個同樣職稱的工作,在規模、營收水準、營運複雜度不同的公司,其薪資水準也無法直接對比。沒有對於市場的精準掌握與理解,公司就像被矇上雙眼被迫上場盲打,在這樣的狀況下做出的決策有可能吸引不到優質人才,也可能花大錢卻請到不稱職的員工。對於已經進入公司中的同事,決定調薪幅度或是獎金多寡,同樣考驗著主管與人資。在最近一次的韋萊韜悅『薪酬合理化』全球調查發現,公司在作調薪決策時,考慮的因素林林總總超過10項,這其中亦包含許多可能互相衝突或相互抵銷的因素。綜觀台灣過去幾年的經驗,公司通常一年的調薪幅度僅約3%∼4%之間,如此有限的預算卻希冀要方方面面地考慮周全,最終員工也不清楚公司究竟要透過調薪傳達什麼訊息或鼓勵什麼樣的行為。以獎金發放來說,幾乎所有公司都有績效管理制度,但真正落實的卻寥寥可數,很多主管並沒有作到時時觀察員工表現並及時給出回饋,以致於在年底決定考績與獎金的時候,主管根本記不得員工們這一整年的表現,只能「憑印象」決定考績,或是用「輪流」的方式決定考績:今年你拿A,明年換我拿A,績效管理也就流於形式。主管在決定員工個人獎金額度時,往往也不敢真的基於績效結果區辨表現優異的員工。根據韋萊韜悅最新『薪酬合理化』全球調查結果發現,績優員工的獎金額度跟表現一般的員工相較僅有20%的差距,更有1/3的企業會支付表現不如預期的員工獎金;薪酬資源也就流於人人有獎的大鍋飯。薪酬健檢為了解每一分薪酬資源是否都用在刀口上,公司應該像個人健康管理一樣,定期為自己進行「薪酬健檢」。完整的「薪酬健檢」能夠從幾個觀點著手檢視:一、營運績效觀點:依據公司的營運策略與財務績效結果,檢視公司整體薪酬策略、薪酬理念與薪酬資源配置的合理性。二、外部市場觀點:從公司營運策略與人才策略出發,分析公司在同產業或相同的人才競爭市場中固定薪資與年度全薪的競爭力。三、員工觀點:員工是否認同公司文化、願景與策略?工作環境 (包含福利項目、學習成長機會,與職涯發展規劃等)是否符合不同世代、不同群體甚至不同地區市場員工的需求。四、公司策略觀點:從公司未來策略展望及希望形塑的公司文化、員工價值主張與人才策略觀點,檢視現行整體薪酬。


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